查看详情>> 《中国制衣》聪明管理栏目 众所周知，人员流失将使企业蒙受巨大的经济损失，尤其是针对劳动密集型的纺织服装行业，据相关统计，60—70%的员工流失发生在车间生产一线，因此，如何有效留住“一线制衣工”考验着企业的智慧，也成为当前许多企业老板所面临且期待解决的问题。 本期聪明管理栏目，《中国制衣》特别采访业内人力资源管理专家、培训师鲍雨，给企业如何激励员工、留住员工出谋划策，希望可以为广大纺织服装生产企业以借鉴。 留 住“一线制衣工”并不难 ——人力管理专家、培训师鲍雨谈纺织服装生产企业用人、留人6大策略 ■文/韩娜 近几年，一谈到用工，每每让纺织服装企业的老板们头疼。招工难、用工难、留工人更难，是大家的普遍感受。尤其是针对2011年，经多方研究，纺织服装生产业人力管理专家鲍雨发现，纺织服装企业面临着比以往更为严峻的用人危机： 1、电子等其它行业与服装行业人才的竞争加剧； 2、随着外贸定单的增多，外贸企业与内销企业人才的竞争加剧； 3、上衣厂家与裤装厂家的人才竞争加剧； 4、家族微型厂的增多，瓜分人才； 5、大学门槛压低,大学生越来越多,即使上技校,毕业后也很少会有人从事服装生产； 6、计划生育和农村封建思想的影响，导致生女孩的越来越少； 7、内地新厂的兴建，致使外出打工人员越来越少； 8、很多人对服装企业产生反感,愿意从事服装生产的越来越少； 9、企业内部管理人员人心不稳或有单立门户的想法，其离开，必然瓜分原有企业员工； 10、国家对农村政策放宽，一个农民在家种地、养殖等，就可以挣到比外出打工更多的收入，愿意外出打工的人越来越少； 11、物价提升，导致员工工资提高。目前，90%以上的员工对所在企业的待遇不满，多数表示春节后要转移工作地点。 ………… 另据相关媒体报道，最近5年内，员工的工资待遇仍将保持持续增长态势。 一系列的现象正在显示，新一轮的人才价格战已然打响，2011年纺织服装企业将面临比以往更为严峻的用人危机。那么，是不是可以有一些有效的方法和技巧来化解呢？答案是肯定的。下面就来看看，研究服装业24年，纺织服装生产业人力管理专家鲍雨给出了我们怎样的应对策略吧！ 策略1：了解员工的有效需求并加以满足 谈到留人，鲍雨首先强调了一点，那就是必须要知道人的需求，“谁能满足或最能满足员工的有效需求，谁就越能在人才竞争中获得胜利。” 那么员工到底有哪些需求呢？ 鲍雨解释，很多管理人员，甚至90%以上都认为员工的需求就是“钱”。无疑，这是需求中最主要，也是最基础的部分。但“钱”永远无法得到满足，也不是万能的，即使现在满意了，用不了多久，新的需求又会来，而当你既不能满足他“钱”的需求，又不能满足其其它需求时，员工的离开也就成为了必然。 马斯洛把人的需要分为五个层次，当人们最基本的第一层生理需要（即衣、食、住、行、医药等），被满足之后，就会提出第二层安全的需要（包括人身安全、财产安全等），而当第二层需要被满足后，人们又会提出第三层感情和归属的需要（包括友谊、爱情、归属感等），直到第四层需求，也就是对环境、尊重和理解的需求，然而，在这一点上，很少有企业能够做的很好。 “现在不是企业少、人多、找工作难的时期，而是企业在求员工的时候，再用过时的、强硬的管理方式是不可能成功的。”鲍雨强调，目前的员工往往都对尊重的需求很看重。并举例道，在一家企业曾出现过这样一件事情，员工遇见好做的衣服就一抢而空，管理人员大发脾气，不注意间就说了几句粗俗的话，结果，员工罢工，后来该管理人员不得不在广播上向大家道歉，才算了事。 而说到环境，包括人际环境、生活环境和工作环境。现在的员工在企业工作，有小团体现象的人际关系问题比较严重。生活住宿方面的要求也很严格。目前夏天没有空调的企业可能不多了，而这在前些年是难以想像的。此外，还有员工的洗澡、卫生、吃饭的问题，“这些基础的东西如果都搞不好，只是要求员工抓质量、提效益，是很难实现的。因为你的企业在这方面没有竞争力。”鲍雨表示。 一句话，现在已经不单是企业在挑选员工，员工同样也在选择企业，只有在对企业的各个方面进行过一番衡量对比之后，员工才会做出最终去留的决定，而在此期间，企业对于其有效需求的满足是影响其去留的关键。 策略2：进行“职业生涯规划和自我管理”培训 针对第五层需求，也就是实现自己理想的问题上，鲍雨发现，很少会有员工有这样的需求。在这一问题上，很多员工的表现是，整天不知道自己在做什么，明年是否还会做服装，以及以后要从事什么职业等，“其实，这是明显的无目标、无人生规划的表现，而企业也没有对新员工做职业生涯规划方面的知识培训，而这一培训无疑是很重要的。” 很多员工在经过了“职业生涯规划和自我管理”培训后，说话的底气往往就足了很多，工作中的配合和积极性也会有很大的变化。鲍雨解释，原因其实很简单，这是因为通过职业生涯规划培训，他们已经初步完成了从无目标、无理想、无高层次追求到有目标、有理想、有高层次追求的一个转变。此外，这一培训也会使其明白一个道理，那就是，在实现目标的过程中是需要付出和配合的。因此，鲍雨将给员工进行职业生涯规划，帮助其找到最适合他的事情和位置，助其实现合理的期望，做到事业留人，看作是实现留人目标的一大策略。 策略3：设计在市场上具竞争力的薪酬 要吸引留住员工，首先要吸引留住管理人员，这一步如果没有做到，后面的就更难实现了。那么，如何做到对管理人员的有效吸引及留任呢？ 鲍雨首先举了一个例子，有一家企业的管理人员多数出现了要自立门户、占山为王的想法，于是老板把鲍雨请去，目的就是为其员工做思想工作。 结果，经过调查，鲍雨发现，问题主要出现在企业给员工的薪酬上，该企业的工资待遇在市场上可以说毫无竞争力，而且老板善于忽悠及承诺，但过后就忘，工资不明确，往往是到了年底再说。 “这种情况如果是发生在一家家族企业的初期还好说，但如果企业已经发展到一定规模，家族式企业发展初期所运用的管理模式就必须要进行一番变革了。”鲍雨表示。 同时，这也给企业提出了几个新的课题： 1、了解市场上的工资水平，让自己的工资更具竞争力； 2、做到内部工资的公平性； 3、个人职责的多少、付出的多少要可以从工资上反映出来，在体现公平的同时做到多劳多得。 但实际上，鲍雨谈到，目前大多数企业的老板只会把给员工的待遇做纵向衡量，认为员工目前的待遇比前年、去年高出了很多，却不去做横向对比，与本地区的同行业做比较，而员工的消息往往是很灵通的，别的地方的工资待遇对他们来说相当敏感。 并进一步谈到，“目前，大家都在说执行力，其实，就是一句话：让他得到想得到的，高于在其它地方的待遇，这样就会有执行力。管理跟着待遇走，待遇跟着效益走，意思是说，待遇低，就不要管理太严格；待遇高了，管理也要严格一些；企业发展了，员工的工资也要相应的提高，所谓‘企业与员工的共同发展’就是这个道理。” 策略4：工资结构科学化 留人与企业管理的多个方面有关，要留住员工，除了以上谈到的几个方面外，鲍雨强调，还要从管理人员的工资结构上做文章。如果管理人员的工资结构中只是固定薪酬，虽然管理人员工作起来会很轻松，但对员工的态度、沟通都会大打折扣，自然对用人、留人不利。 这里鲍雨举了一个例子，苏州的一家公司原来实行的是固定薪酬制，可以说对管理人员毫无激励可言，而经过一番薪酬结构的调整，采用了先进科学的360薪酬后，管理人员的积极性马上调动起来了。“因此，让用人、留人与管理人员的工资结构挂钩确实是一个非常好的策略。”鲍雨谈到。 策略5：加强学习培训提高管理能力 留住并用好了管理人员，并不意味着就一定让他达到了企业想要的结果，还需要提高他的管理水平，也就是通过学习培训，让他具备更强的执行力。鲍雨谈到，通常一个人的执行力由两个方面的因素决定，一是意愿，二是能力。也就是说，当一个人面对一件事情，既具备了把事情做好的意愿，又具备了把事情做好的能力时，他的工作效率才是最高的。反之，缺少了任何一点，其工作效率都将大打折扣。这一点在绩效管理中体现的尤为明显。 作为绩效管理的执行者，直线管理者通常既没有把绩效管理做好的意愿，又不具备把绩效管理做好的能力，也正因如此，很多企业的绩效管理工作迟迟得不到有效开展，即使勉强展开，也常常在直线管理者执行这一环节出现问题，要么根本不执行，要么执行不到位，使得原本优秀的绩效管理方案流于形式，浮于表面，发挥不了什么作用。 而当面对这种情况，执行者的意愿和能力两者都不具备的时候，我们首先要改变的又是什么呢？有句话说的好，“兴趣是人的第一老师”。直线管理者首先要对绩效管理具备相当的热情，认识到绩效管理对自己的好处，并愿意为之付出更多的精力和热情，在此基础上，再考虑去提高绩效管理的能力。按照这样一个顺序，企业的绩效管理工作才能逐渐被管理者接受并不断得到有效的开展和完善。 那么，要提高管理能力，又需要学习哪些东西呢？ 1、人性的认识和人本管理艺术方法的知识。它可以帮助人了解工作的目的和需求，以及管理的切入点； 2、性格管理的知识。可以让管理人员认识各类性格的特点并与自己对号入座，通过学习可以使其改善自己性格中的缺点，利于管理员工和用人、留人； 3、批评的艺术； 4、学习如何对待新来的员工； 5、激励的艺术。这是用人、留人，打通思想症结的好方法； 6、学习如何与员工沟通，了解员工的工作满意度，打造员工所愿意服务的工作和生活环境； 7、领导与人格魅力艺术。这是领导人员的必修课，领导的水平决定了中层人员的去留和执行力； 8、情感管理艺术。这是目前人才紧张的情况下必须采用的方法； 9、了解80、90后的性格特点与管理方法； 10、学习指导员工的方法和注意事项，让员工更好、更快的接受新工艺。 除了以上这些，鲍雨强调，对管理人员的任用，也需做一番考察。那么，一般而言，我们又应该任用一些什么样的人作为管理人员呢？ • 有威信的人 • 有专业能力的人 • 性格适合的人或经过性格改造后的人 • 懂得艺术的用人的人 • 能激励别人的人 • 在棘手的问题上能够进行正确、果断决策的人 • 能指挥他人完成任务的人 • 能够跟进安排工作的人 • 能够做到量才适用的人 • 能够培养下属的人 总之，是一个善于用人、留人的人。 策略6：建立人力资源部、人才预警及危机处理机制 就目前的纺织服装业而言，如果调研一下，你会发现，在很多的纺织服装企业并没有设立人力资源部，而多是由生产部门的管理人员代替，由此很难实现对于“招人、用人、留人”的管理职能，在这种状态下，很多企业更是没有进行过对于员工的月沟通，绩效沟通，甚至于采取的是既不批评，也不表扬的态度，实施的完全是一种放养式的管理。对于新入职的员工也没有进行相关的企业文化培训、制度培训、专业知识培训，往往是直接上机操作，这样的入司流程只会加速员工的流失和工作态度的不严谨，对其以后的工作有百害而无一益。 而在这里我们需要做的是什么呢？鲍雨建议，应该建立起实质性的人力资源部，并使之履行其相关职责，包括多与员工沟通，了解其下一年度的打算，及其对于工资待遇、生活、制度、人际关系等方面的满意度，接受其好的建议，并对其合理要求给予满足，等等，把可能出现的问题扼杀在摇篮里，而不是等到员工离职的时候才做出相应的改善。 一句话，企业应该从人力资源管理战略的高度出发，去了解自己的员工、审视自己的文化、调整自己的政策，提高管理层的管理能力，只有这样才能对人才的流失做到防患于未然。 而除此之外，为更好的用人、留人，防止人才流失，鲍雨强调，企业还要建立起相应的危机处理机制，主要是人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。只有这样，在人才离职时，企业才能够迅速做出反应，在找到合适的人才替补的同时，也能够把对企业的动荡和损失减到最低。 2011年1月号 第69期 中国纺织工业协会 主管 中国纺织信息中心 主办 《中国制衣》杂志社

查看详情>> 服装生产业员工管理专家鲍雨对服装行业的管理误点分析及改善方案 致服装企业总裁！ 中国的服装业的发展必须以质量树品牌，先内部改善员工管理和生产——准备好管理的“钱匣子”，后外部品牌运作——准备好经营的“钱耙子”，再而后，“管理”和“经营”两手同时抓，而且都要硬、要持续，否则将走弯路！ ——————鲍雨 目前,服装企业的核心竞争力，不是人才，而是企业总裁的思想高度！ ——————鲍雨 员工是没心没肺的，没有什么忠诚之类的东西，只要你的竞争对手做的好一点，更人性化一点，管理方法更科学一点，他们马上就会离你而去，投入竞争对手的怀抱。 ——————鲍雨 一家企业目前如果仍然还没有一套科学的用人、留人和管理人的方法的话，那么，五年以后，它就很有不存在的可能！因为人才的竞争越来越激烈，开始做人力管理完善的企业越来越多！ ——————鲍雨 服装生产业面临的十大用人危机： 1、电子等其它行业与服装行业人才的竞争 2、外贸定单的增多，外贸企业与内销企业的人才竞争 3、家族微型厂的增多，必然瓜分人才 4 、大学门垲的压低,大学生越来越多,即使上技校,毕业后也很少有人从事服装生产 5、计划生育和农村封建思想的影响，女孩子越来越少 6、内地新厂的兴建，外来打工人员的逐步减少 7、很多人对服装企业产生反感,愿意从事服装生产的越来越少 8、物价的提升，必然引起员工工资的提高，人力资源报等都进行了报道：最近5年内，员工的工资待遇将持续增长 9、国家对农村政策的放宽，一个农民在家种地、养殖等，就可以挣到比打工还要多的收入 10、本企业内部管理人员的人心不稳或有单立门户的想法，他们的离开，必然瓜分你的员工 服装企业的现状： 一、认识上的误区： 1、 企业老板是“摸着石头趟过来的”,是在服装界摸爬滚打了几年到十几年的老手，始终没有摸索到好的方法，他们一直用经验式的老方法，当我与他们沟通的时候才知道，不是没有总结出来，而是没有坚持，没少费了脑子，好不容易做一次改革，到实行的时候，出现一点问题，在没有细分析原因的情况下，就给改革以否定。 2、总想“挖”有能力的人进来。只让一个有能力的人或一个好的方案去做顶梁柱是不可以的，一根大梁支撑不起整个屋盖，需要把与大梁相连接的多个小梁连接好，否则，就会有坍塌的危险，就是要从多方面进行，没有做其他的改革只做一个方面的改革是失败的原因。即使“挖”来一个有能力的人，他的好方案不一定能让所有的人接受，当多数人的思想意识还没有提高到一定程度的时候，能人的才智不能够发挥出来。 3、改革后没有成功或遇到障碍，就从此失去了信心，再也不想改革了，别人说的再好，也不会相信了。 4、从不学习，只靠自己的脑子或经验，没有用科学管理的眼光来识别问题的能力，服装企业里的问题能碰坏眼睛，就是视而不见。 5、有严重的知识“中毒”现象，学习过一些课程后，发现与服装生产企业不对口，从此拒绝一切学习的机会，从此否定一切培训学习。原因是在他学习之前，没有做培训需求分析，即使分析也没有做课程针对性对照，结果，培训后，发现不是自己想要的。一个对所有行业都进行培训的课程，肯定是无法满足各个行业的。我们试想一下，一种药不可以治百病，也不是什么病都可以吃一种药都会有效果。 6、总裁认为中层管理人员和员工的素质低，连学习的能力也没有，对他们培训没有价值。 7、对人的本性和员工的需求认识不足，一味的认为员工工作的目的是“为了钱”是错误的。这个问题我曾问过很多管理人员，他们90%以上都认为员工的需求就是“钱”，没有错，这当然是需求中的主要、也是基础部分，但是，“钱”永远无法得到满意，也不是万能的，现在即使满意了，用不了多久，新的需求又来了，在你不能满足他“钱”的需求时，其它需求也不去满足的情况下，员工就会有意见重重，自然就会离开。为什么工资待遇并不低的员工仍然还要跳槽呢？得人心者得天下，只用钱是不能得到人心的。 谈到留人，必须知道人的需求，谁能满足或最能满足员工的需求，谁就能在人才竞争上获得胜利，那么员工到底有哪些需求呢？要做好老板，必须学会怎么留住员工。 马斯洛把人的需要分为五个层次:当人们最基本的第一层生理需要（即衣、食、住、行、医药等），说白了，就是对“钱”的需求，被满足之后，就提出了第二层安全的需要（包括人身安全、财产安全等），当第二层需要被满足后，人们又提出了第三层感情和归属的需要（包括友谊、爱情、归属感等），直到第四层需求就是对环境、尊重、理解的需求，在这一点上，很少有企业做的很好，现在不是企业少、人多、找工作难的时期，而是企业在求员工的时候，再用过时的、强硬的管理方式是不可能成功的，他们很需要尊重，记得有一家企业出现了这样一个事情，员工遇见好做的衣服就一抢而空，管理人员大发脾气，不注意间就说了几句粗俗的话，结果，员工罢工，后来该管理人员不得不在广播上向大家道歉，才算了事。 说到环境，包括人际环境、生活环境和工作环境，现在的员工在企业工作，要大家谈得来，有小团体现象的人际关系问题比较严重。生活住宿方面员工的要求也很严格，夏天没有空调的企业可能不多了，这在前些年是不可能的。记得有一家企业的员工宿舍老鼠特别多，晚上员工与老鼠共眠，有的还把手上、腿上咬伤，员工来的第二天就卷铺盖走人，老板让我去做诊断，为什么难以留人，我首先对员工做了一个沟通，就知道老鼠在作怪，于是，让他们搞了一次轰轰烈烈的灭四害活动。 还有员工的洗澡、卫生、吃饭的问题，这些基本的东西都搞不好，只是要求员工抓质量、提效益，是不可能的，因为你这方面没有竞争力，员工选择企业的要求也是很严格的，就象招聘一样，他们也是要对企业的各个方面进行衡量对比后，才做的决定。 二、能力的严重不足：绝大多数管理者是技术和业务上的精英，但在管理上是弱者。会做事而不会带队伍，会思考而不会沟通，能发现问题而不能解决问题，会工作而不会处理关系，能当珍珠而不会做丝线，没有贯穿全局的能力。个人技能强而不会利用人际资源……同时，个人职业素质也存在责任意识不到位的情况。 三、被培训遗忘的一族：99%以上的管理者未接受过系统化、规范化的履职能力培训。管理者在运用了多种方法仍不见好转后，总结了一个结论——“员工素质差，没有好办法”，从此以后，拒绝一切管理改革。成功者找方法突破，失败者找借口抱怨。 四、企业的运营成本逐渐飑升，利润逐渐下降 五、服装企业的人才流失惨重：是因为服装企业的经营者们从来就没有打算让他们长久的做下去，我说这个话会得到很多人的反对，那我会问你，如果你不是这样，你做过培训吗？你做过长远的人才规划吗？你做好了让员工长期为你服务的准备吗？你做过的一切会让他们想留在你的企业吗？你投入了多少情感？给予了他多少精神薪资？你是否善于运用“刚性”的管理方法，而忽略“柔性”的管理方法呢？“人本管理”的内容方法中，你运用了多少？你是否过多的重视交期、质量、产量，而忽略了对人的管理、忽略了对人的精神生活的呵护呢？你能否做到“刚”“柔”并际、对工作和人际齐抓共管呢？ 六、服装鞋帽企业的管理处于比较低级的管理阶段：传统生产方式已经不适应现代市场的需求，服装鞋帽企业浑身净病，并非一剂“猛药”所能治愈的，而是要综合性、全方位的立体治疗，既从思想认识上，又从管理者素质上，既从工作行为上，又从工作结果上，既从人本管理的角度上，又从专业技术的角度上，只有这样才能改善目前的被动局面。 七、从事服装鞋帽生产的人员存在管理难度： 从事服装鞋帽生产的人员多是女性，且为“80后”员工，逆反特性强烈，这就可以看出管理的难度所在，不用一套立体的切实可行的管理方法是不行的。 八、重视品牌运作，忽视生产管理：在大力推出品牌的同时，质量是最大的瓶颈、最大的绊脚石，含金量不高，很难在市场上占有一席之地，无法得到消费者的认可，就象一个人只重视形象和外表美，而忽略内在美和健康，造成人的素质低下。 九、浪费严重：一个小小的改善就可以让企业每天降低上千元、甚至还不止的成本，就单说煤资源，哪个企业都可以每天节约20%——60%，但在今天，他们似乎是对浪费习以为常、见怪不怪、熟视无睹，这是没有知识、不学习的下场，可怜、可悲！一个200多人的小公司，每月可以节约煤费5000——15000元不等。 十、质量控制不力，返工多，加班多：这是服装企业的惯病，一直没有得到从根本上的改善，每天都在机械的犯同样的错误。据我对全国服装企业的调查了解，到目前为止，存在以上问题的企业仍占95%以上。 十一、动作浪费严重和管理层教导无方。 十二、普遍对人力管理方法匮乏：个别的想学习，苦于找不到学习的地方，多数是根本就没有学习的意识，更不要谈学习，认为没有必要或无须学习，甚至排斥学习。 十三、管理层执行力不够，消极怠工严重，老板却拿他没有办法，没有“咒”念。 十四、不了解市场工资水平，人才竞争力低下：总裁只把本公司的薪酬水平做纵向对照，不做横向对比。 十五、管理层对基层员工不是用过于强硬的方式管理，就是用过于软弱的“放养”式管理。 十六、管理层普遍在员工心目中的威信不高：触犯了用人、留人的大忌。员工因公司而来，因上司而去。 十七、企业内部普遍精神生活贫乏，工作乏味。 十八、老板很少甚至不去车间监控，也有不遵守“垂直管理”规则的现象。 十九、对新员工的入职流程不够细致，致使新员工流失率很高。 以上问题的原因： 是服装行业发展速度太快，服装企业高层思想意识还没有跟上时代的发展。老板自身就是企业发展的瓶颈，总裁们思路狭窄，缺乏新思想和改革意识 解决方案： 一、高层学习用人、留人技巧，弥补企业管理漏洞，明确“高层引导+方法策略是企业发展的引暴点”： 1、服装企业的核心竞争力——是企业总裁的思想意识，而不是人力资源。目前,作为企业的老板最需要充电补脑； 2、用技巧性的方法留住管理层人员，用科学的薪酬结构促使他们自动自发的产生执行力； 3、稳定现有员工，吸引外部资源。采用一套科学的、全面的人力管理策略，为企业的发展奠定基础； 4、管理层薪酬制度的改进，让老板对管理层有“咒”念，让中层的执行力不再是一句空话； 5、岗位职责的完善，让管理人员职责明确，便于管理和执行力提高； 6、制度的完善，让行为具有规范，逐步完善、优化企业文化； 7、建立人才预警机制和危机处理机制，预备管理人才的准备，不至于让企业发展到“瓶颈”地步； 8、学习管理基本知识，少犯让下属耻笑的错误。 二、中层的意识改变和管理下属的技巧学习，如沟通技巧、说服力、情感管理、精神薪资等花费金钱很少，但同样可以起到作用的激励方法。为什么有的员工在A企业工作平平,而在B企业却工作非常迈力，为什么有的员工在A领导下工作平平,而在B领导下却工作非常迈力呢？ 三、基层员工的满意度提高、心态端正、职业生涯规划和自我管理以及操作知识补充。如生活、工作和人际关系方面的满意度。员工心态的端正，可以让员工减少情绪、提高配合度、减少跳槽。操作知识中有动作的精简和速度的提高技巧，经过培训的员工可以有明显的效率提高，最高可以提高50%。 以上三点是企业总裁、管理层和员工三者的共同学习提高的内容，是服装企业持续发展的必须，也是企业改善的、最有效的“组合拳”！

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